人力资源管理论文参考范文

　　人力资源办理论文参阅范文

　　现代人力资源办理便是人力资源的获取、整合、坚持鼓舞、操控调整及开发的进程。公司要终究完结自己的安排方针，有必要注重善用人力资源、开发及管好人力资源。下面是小编为咱们收拾的人力资源办理论文，供咱们参阅。

　　人力资源办理论文一：浅谈供电公司人力资源办理

　　【摘要】优异的公司之所以优异是由于他们能够把很一般人安排起来做出不一般的作业，能够说人力资源是全部资源中仅有具有能动性的，它是生产活动中活泼的要素，被称为榜首资源。因而，人力资源办理是需求做到人量才录用、事事得其人，人事相宜，进一步完结安排方针。跟着城市配电网数量的不断添加和规划的敏捷扩展，以及广大人民群众日益前进的电力企业的服务质量要求，新形势下的人力资源办理面临着新的应战，等待着新的立异。

　　要害词：人力资源合理优化立异

　　导言

　　以往传统的配电网办理模式现已不习惯于新形势下的电网办理的商场需求，传统的配电网办理模式中许多的对立开端凸现出来，必定程度上约束了城市电力企业作业水平的进一步前进，这无疑是前进了长时刻安身于该商场的应战。但是咱们又要坚持清醒的脑筋去发现咱们存在的优势并拟定相应的战略，因而，关于咱们人力资源的合理运用来说这又是一个新的立异的时机。

　　人力资源办理常被人们以为是能够推进国民经济和社会展开的、具有智力劳作和体力劳作的人们的调集。包含质量办理和数量办理。海尔集团原董事长张瑞敏从前这样描绘过：“给你竞赛的场所，帮你清晰竞赛的方针，竞赛的规矩公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，咱们更应该认识到，咱们的职责不是去发现人，而是树立一个竞赛的机制，把时机留给每一个人，为企业的领导阶层，关于部属的利益与矮处，你应该且只应该知道他的利益。

　　带有战略性的人力资源办理是契合当今商场的展开要求的，我国的电力办理正处于不断展开和完善阶段，特别是竞赛剧烈的当今环境下咱们要树立习惯于自身的人力资源办理机制。

　　一、人力资源规划

　　比尔。盖茨从前说过这样的一句话：“你用于计划的时刻越长，你完结作业所需求的时刻就越短”。

　　人力资源规划为人力资源办理作业供给一个系统性的辅导性文件，为其他人力资源办理作业提出了依据和参阅，透彻地为人力资源办理作业拟定了方针、计划和所应恪守的准则。

　　人力资源规划具有战略性和能变性，在确保安排人力资源、操控人力本钱、拟定人士决议计划、调集人员的作业活跃性等是非常需求的。经过公司内部的运营环境、企业的文明、公司现缺的岗位、绩效办理调整计划、薪酬调整计划等来拟定人力资源办理规划又是非常必要的和有必要恪守的规矩。经过预备阶段、拟定规划阶段、施行阶段、挑选阶段这一流程拟定人力资源办理规划是比较完善的和充沛的。

　　二、职工招聘办理

　　在Johnson & Johnson公司职工联络手册中说到这样一句话：假使能够当心甄选职工，则纪律的问题能够疏忽。职工的招聘是一项重要环节，其旨在处理一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司展开的根底，是展开各项人力资源办理的条件。经过职工招聘，能够前进集体内部的全体素质，前进集体的公关才干。

　　一个集体的展开离不开人才的支撑，简略地说，职工招聘便是经过某一途径来补偿集体的某一缺少。在竞赛剧烈的电力供应范畴，涉及到的专业广泛、技术杂乱。因而，在电力企业展开自己的一起，有必要要有一支具有配电规划、规划、施工、作业、保护等事务常识于一身的专业化复合型人才部队，这也就无疑给咱们在职工招聘环节提出了愈加严峻的应战与要求。只要这样的部队才干推进集体打出去，使集体立身于剧烈的商场竞赛而处于不败之地。

　　21世纪是归纳实力的比赛年代，其要害在于人才的竞赛，人才的竞赛已成为一个安排的重要作业之一。作为人力资源办理的重要功用，职工招聘在开掘和招引人才的重要含义和效果也随之日益杰出，

　　三、职工训练与开发办理

　　咱们把训练作为崇奉，而且坚信，训练正在改进咱们终究财政效果。

　　职工训练与开发是企业人力资源办理系统的子系统，旨在改动和前进职工的常识水平、技术和作业态度的重要手法。其已被越来越多的企业视为一种极端非常有价值的出资行为。在常识更新飞快的年代，职工训练成了一种跟得上作业脚步和快速融入集体的一种重要方法。职工训练与开发前进了职工的作业才干，能处理公司运营办理中存在的一些问题，增强了公司习惯对外部环境的应战才干，促进了企业文明的构建与进一步完善。能够依据训练方针、训练内容、训练方法的不同。对职工训练的方法又是多种多样的。就像在沃尔玛训练职工那样，具有一张MBA并不见得能有得到领导的欣赏，只要经过尽力，才干证明自己的才干。

　　四、绩效办理

　　杰克。韦尔奇从前说过：“假如说，在我奉行的价值观和办理系统里，要找出一个真实有巨大推进力的，一起也是佳、公正和仁慈的办理方法，那便是鉴别力的考评”。绩效办理能够说是人力资源办理的中心，成功的施行绩效办理，既能协助集体前进办理绩效，协助前进办理者的办理水平，而且经过方针分化，能够逐步完结集体方针，并鼓舞了集体中的每一个人。因而，绩效办理不光是绩效评比查核，它涉及到在满意充沛的根底上对安排方针进行分化和绩效计划的拟定，在此根底上进行绩效施行和办理。

　　绩效办理能够体现在生产计划的办理，而生产计划办理又包含年计划办理、月计划办理、周计划办理、暂时作业办理、作业日志办理、计划查核办理等。详细能够说，年计划办理涉及到个人乃至集体在完结配网作业、检修和工程中所做的奉献;计划查核办理首要查核各个部分的年度、月度、周计划和暂时作业的履行情况和完结率等方针。

　　经过绩效计划、绩效施行、绩效查核、绩效反应和绩效改进这个根本流程，上下接受，紧密连接，各个环节有用整合才干确保绩效办理方针的终究完结。

　　五、薪酬办理

　　军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬办理是企业人力资源办理的又一重要组成部分。首要，薪酬是一个敏感性范畴，联络到每位职工的实在利益;其次，它与企业人力资源办理的其他功用密切相关，对前进职工的活跃性有着深入、重要的含义。

　　鼓舞薪酬是薪酬办理的直接的手法，将鼓舞薪酬办理与绩效办理直接挂钩，经过树立清晰的绩效方针来鼓舞职工，使职工在作业进程中有着清晰的方针导向，这样能够有用地避免职作业业行为与战略安排方针脱节的发生;鼓舞薪酬计划更有鼓舞性，鼓舞薪酬不是原封不动的，与绩效的直接联络，这鼓舞着职工有必要不断前进作业功率。而且跟着表里环境的改变及剧烈的表里竞赛，鼓舞薪酬计划也促进职工愈加注重自身技术的前进和才干的添加。经过实践中的灵敏性，鼓舞薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到实践的自身情况，咱们拟定了有针对性的薪酬计划。

　　六、劳作联络办理

　　君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源办理的重要组成部分，劳作办理越来越遭到注重，它不只是成为一种动力调集人力的活跃性，而恰恰是劳作联络办理成为了实践中所面临的且急需处理的问题。树立一种调和的劳作联络，劳作联络办理显得尤为重要。

　　劳作成为一个公司展开的赖以生存的必要条件，劳作联络是一种极为重要的经济联络，这种社会联络有助于削减职工的不良行为，创立一个调和的作业环境;这种社会联络是企业完结自身使命、完结公司文明前进的根底。有利于前进整个公司的办理水平。

　　结语

　　进入21世纪，传统的人力资源办理方法现已不能满意商场展开的速度。当今的人力资源办理现已从行政办理、事物办理向战略办理方向展开。在战略办理中，人力资源办理的效果现已变得愈加杰出。在某种程度上讲，人力资源办理现已变成战略人力资源办理。传统的配电办理模式现已不能和现有的巨大的配电网需求相匹配，人力资源办理的缺少向咱们提出了新的应战。在配电办理模式中，涉及到的资源种数巨大，处理各类资源间的抵触，首要要处理的便是人力资源问题。

　　参阅文献

　　[1]刘芳。人力资源办理理论与实务（榜首版）。合肥工业大学出版社2010。12。

　　[2]杭州电力局。城市配电办理系统（榜首版）。中国电力出版社2012。5。

　　人力资源办理论文二：人力资源办理与公司绩效

　　【摘要】人力资源办理比较注重人力资源办理与公司绩效之间的联络。人力资源办理、人力资源办理点评和公司绩效为公司办理的三个阶段，它们的一起方针都是完结企业大化赢利，确保企业的良性运作。其间人力资源办理的点评的好坏与否牵连到公司的成果，对公司展开有着重要的影响。人力资源办理是企业作业的根底，所以研讨人力资源办理与公司绩效势在必行。

　　【要害词】人力资源办理 公司绩效

　　一、人力资源办理、人力资源办理点评与公司绩效的重要性

　　（一）人力资源办理。人力资源是公司的榜首资源，人力资源办理首要包含职工的训练、作业的`办理和鼓舞与捆绑三个大方面，它不只牵涉到人力资源办理部分的职责，还涉及到整个企业的职责。其间人力资源办理理论以为：将人力资源办理的方针与安排的赢利、竞赛力、生存才干以及劳作的灵敏性联络起来，既注重开发人力资源的服务和产品，又注重人力资源对司理和安排人员的影响。从20世纪80年代起，由戴瓦纳体住得“战略性人力资源办理”逐步进入各大企业的办理计划中，他充沛认识到了人力资源在公司竞赛中的重要性，以为人力资源的设置要与公司的安排战略相习惯，相调配。与此一起还要经过对它的实践来获取人力资源的装备，完结战略安排的灵敏性。

　　（二）人力资源办理点评。人力资源办理点评指的是对人力资源办理全体活动的本钱和效益的丈量，并与安排曩昔绩效、相似安排的绩效、安排方针进行比较。人力资源办理点评在某种含义上来说具有猜测、判别、挑选、导向功用。企业能够经过它来装备具有科学性、实效性的与企业展开相匹配的战略计划与办理准则，促进企业更好更快的展开。

　　（三）公司绩效。公司绩效指的是公司依据必定的办理体制所取得的效果，即公司办理活动的功率和成果。它包含安排绩效和个人绩效。前者即公司运营效果的展现，后者即个人有没有去真实的依照相关规程作业。公司绩效是跨过作业的一项运用，它的功用在作业间具有交互性。公司绩效能够经过对公司事务的成果进行点评与剖析来促进事务绩效作业的合理性、科学性与实效性。

　　二、人力资源办理、人力资源办理点评与公司绩效的差异

　　（一）人力资源办理是完结安排方针的榜首阶段

　　人力资源办理是准则的拟定与准则的履行进程，是监控审阅与履行申报的进程，是提出需求与供给服务的进程。常识经济的迅猛展开，人力资源作为企业名贵的财富，在企业展开中起着无足轻重的效果。要充沛发挥人力资源的价值和效果，就有必要加强人力资源的开发和办理作业。人力资源开发和办理中一个很重要的问题便是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确认，收益分配、鼓舞捆绑机制等等方针方法的树立也就没有依据。

　　（二）人力资源办理点评是完结安排方针的第二阶段

　　人力资源办理点评首要分为两种类型，榜首种是对人力资源办理效果的点评，第二种是对人力资源办理点评。前者调查的是安排在处理和解说公司方针的时分对全体职工的敞开和运用程度，人事部分向其他部分供给服务信息质量的比率，直线主管部分对人力资源部的效果;后者指的是对全体人力资源办理的绩效丈量，对职工满意度的丈量，对职工的流动性、矿工率等的丈量。

　　三、怎样更好地经过人力资源办理前进公司绩效

　　（一）怎样做好人力资源办理实践。首要，人力资源办理首要包含职工训练、作业办理和鼓舞与捆绑。在进行人力资源办理时刻的时分，这几个方面是要首要考虑到的，由于它们还与公司绩效有着很大的联络。第二，在前进人力办理方面，公司要严厉操控职工的流动性，以安稳安排和内部职工的作业心情。第三，公司要尽量取得更多的职工满意度与忠实度，让更多的职工有未来确保，是其对在公司作业更具安全感。要想做到以上几点就要装备愈加合理的鼓舞与捆绑的准则，许多研讨证明这关于挺高职工活跃性和成果有着明显的效果，用另一句话讲即“能者多得”。

　　（二）拟定合理的奖罚准则。人力资源办理中鼓舞与捆绑这方面需求依托合理的奖惩准则来前进公司的透明度和公正性。公司要依托长时刻而且加大力度的奖惩准则来使公司的人力资源办理实践更具实效性。在对鼓舞与捆绑这项方针进行方针的时分，首要咱们要知道薪酬系统设置，即衡量薪酬准则和薪酬实践发放是否公正。第二点要知道公司的的福利确保情况：比如说社保等基金。但是由于有些时分办理人员对这种作业的操作仍会遇到许多问题，所以咱们要对其进行全面的探究研讨。第三点要注重成果查核情况：绩效查核和现在盛行的绩效办理现已成为公司战略办理的要害内容，公司需求在绩效查核进程中确保职工的个人方针和事务方针挂钩。

　　（三）对人力资源价值进行点评。在进行人力资源办理实践的进程中，首要要经过财政部的表格填写，其次是要经财政部审阅招聘人员的要求。第三要在批阅往后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行开始审定与挑选。在当今社会，人力资源的开发与办理是领导者首要要注重的当地，这首要就需求领导者对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的绩效就无法确认，收益分配、鼓舞捆绑机制等等方针方法的树立也就没有依据。而怎样科学地点评人力资源办理效果是坚持人力资源优势的要害。榜首步是简略剖析人力资源办理的点评成果，第二步要树立一个比较系统的办理模型。第三步要结合层次剖析法和含糊归纳点评法对该系统模型进行点评。这不只对公司效益有所协助，还能促进公司朝更具立异性、技术性和科学性的方向展开。

　　（四）前进职工质量。在进行人力资源办理的时分，公司要挑选与公司的方针相习惯或相匹配的人才。与此一起还要对人才进行培育，前进职工全体质量，使公司更好的展开。这些都为公司的效绩做了很好的衬托，使公司的职工潜力更好地被开掘，作业才干被激起，然后促进公司又好又快展开。

　　参阅文献：

　　[1]李自荣。人力资源办理点评与公司绩效研讨[J]。经管空间，2012。

　　[2]高扬。人力资源办理及其点评与公司绩效的联络[J]。人力资源开发，2011。

　　[3]梁松。人力资源办理、人力资源办理点评与公司绩效[J]。人力资源办理，2009。

　　人力资源办理论文三：浅谈公司人力资源办理的施行主张

　　面临剧烈的商场竞赛，竞赛两边的力气对比往往非常奇妙，它的对手往往看似强壮无比，而它如同一触即溃。但是转眼间，形势就或许被完全倒置。弱者和强者的方位能够随时改换，而决议这一成果的正是两边的领袖人物及办理团队，这便是所谓的领导力。

　　一、强化领导效果及团队协作。

　　1、引入和培育杰出的领导者，构筑企业中心团队并使它高效作业。

　　（1） 正确挑选中心团队成员。这儿重要的便是中心团队成员有必要具有不同的层次和特长，这样才干使成员之间扬长避短、相互配合，取得“1 + 1 >2”的效果。试想一下，假如在一个中心团队里咱们的特长、才干和经历相似，那就意味着整个团队在其它许多重要的当地特长就越少，就会发生办理学闻名的“木桶理论”所说的“短板”，永久也达不到大的储水量。

　　（2） 树立起信赖联络。正确挑选中心团队成员仅是班子建造的根底，要确保这些中心成员能够心往一处想、力往一处使，真实构成一个高绩效的团队，树立信赖联络是为重要的。假如团队成员之间同床异梦、相互猜忌，那么这个团队怎样有或许进行有用的协作？ 怎样有或许构成一个高功率的、赋有凝聚力和战斗力的团队？ 因而，作为企业的领导人，应该在团队内部营建相互信赖的气氛。

　　（3） 合理、有用运用抵触。团队尽管着力使成员构成协作联络，但这并不意味团队中不允许存在不同定见。事实上，团队上的抵触随时都或许发生，有些是显性的，有些是隐性的; 有些是建造性的，有些是破坏性的; 有些是认知层的，有些是情感上的; 有些或许危及企业存亡，有些或许何足挂齿。面临企业中心团队中发生的抵触，作为企业领导者应该正确面临它、剖析它、处理它，然后明亮团队气氛，前进团队的全体绩效。

　　2、灵敏运用领导方法与领导风格。

　　就领导方法和领导风格自身而言，并无好坏之分，只要对完结使命有长处，一起到达功率、效果大化就好。作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方法和领导风格的长处与缺少，将有助于构成你自己独有的领导方法与领导风格，然后影响你的职工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。从国表里许多领导者的实践来看，成功的领导者应该依据实践情况，有的放矢地辅导职工、教育职工、鼓舞职工，并在各种方法之间自在地进行转化，才干充沛发挥出杰出的领导力。

　　二、柔性办理。

　　1、团队办理。

　　企业是一个相关专业相互配合的团队作业。杰出的团队协作、作业气氛对作业的功率起着重要的效果，而这样的鼓舞却是公司现在所短缺的。针对团队的鼓舞，应尽力前进职工的协作认识、团队精力，为规划人员供给轻松的作业环境。安稳的团队，会对规划人员发生向心力，职工之间能互相和谐，杰出的人际联络，能使规划人员感到愉悦，然后添加对作业的自动性和活跃性。

　　2、作业自主性。

　　职工的作业是常识的归纳运用，作业的自主性、决议计划权、举动权对规划人员的作业态度、活跃性有着不行忽视的影响。针对职工的鼓舞，首要应偏重作业的多样性与作业的自主性。单调、重复的作业会下降职作业业的热心，在作业安排时，尽量考虑作业的轮换替换，使作业内容丰富。办理者应着重对作业成果的监督，而对作业的进程，应赋予规划人员自主权，让其依照自己的方法进行规划作业。

　　3、弹性作业时刻。

　　规划人员有别于其他技术人员的一个重要之处，便是规划人员的规划是一种发明，规划必定遭到自然环境、试验材料、技术、国家和当地的方针、标准、定额、方针等的约束。假如非要让职工实施严厉的坐班制，必然影响和捆绑他们的思想。因而，正确的办理者应该在作业时刻上给规划人员更大的自在、更大的空间，让规划人员纵情发挥。

　　三、有针对性的办理各类人才。

　　1、科技型人才的办理。

　　（1） 中心才干的传递。对某项技术、资源的独占是构成中心职工难以办理的根本原因。一个相对理性的企业家，除了鼓舞现有中心职工外，另一个重要的使命是不能让某一个中心职工在较长时刻内具有或操控企业的要害技术和重要权力，缩短中心才干会集在少量职工身上的期限，树立一个传递中心才干的渠道。一种有用的办理工具便是在安排内运用“文档操控”： 每天对中心职工的作业流程、作业使命以文档的方法记载，并定时汇总存档。当中心职工由于某种原因脱离企业时，其留下来的文档可作为其他职工学习及研讨的材料。

　　（ 2） 战略储藏。人才制衡适度的制衡机制能够培育中心职工的企业精力和协作认识，避免他们因遭到企业的注重而发生自高自大的心情，使企业为招聘他们而付出过大的人力本钱。采纳从商场上招聘对现有中心职工职位有要挟的员作业为战略储藏。一方面鼓舞现有中心职工尽力作业，使其发生作业不尽力就会有被“炒”的忧虑，另一方面也是为了大或许地防备中心职工一旦丢失而给企业带来不必要的丢失。

　　（3） 充沛信赖。对中心职工的约束应树立在对中心职工充沛信赖的根底上。企业采纳相应的约束方法，以避免中心职工丢失给企业构成的影响是无可厚非的。但企业对中心职工缺少应有的信赖，约束多于鼓舞，既要中心职工尽力为企业发明效益，又处处约束中心职工发挥大价值所需求的有关条件。这会很大程度上伤害他们的活跃性，使部分中心职工被逼脱离企业。

　　（4） 加强契约办理，清晰企业与中心职工之间的权力与责任。

　　中心职工的办理应该归入标准化轨迹，采纳相应的法令手法标准中心职工的行为，使中心职工与企业之间的联络树立在法令契约上，而不至于因办理中的有关问题影响中心职工的作业活跃性，然后导致中心职工的丢失。

　　2、打造多批次的优异操作性“灰领”人才。

　　（1） 立异企业用人观念。企业由于运营及用人机制的灵敏，尽管作为商场竞赛相对弱势的一方，却能及时改变大企业重学历轻技术的传统用人观念，活跃开掘有潜力的高技术人才。使其成为企业技术立异的主干、办理立异的精英。

　　（2） 充沛发挥灰领的才干。关于企业内部的灰领，应当使其才干得到充沛发挥。在当时灰领紧缺的情况下，企业应当形形色色的充沛运用现有人才，这样才干留住人才，使其有归属感和受注重感，也为招引外部灰领、添加人才存量及构成人才高地打下了杰出的根底。

　　（3） 拟定鼓舞立异的鼓舞准则。应当认识到灰领也是企业立异的源泉，有必要经过拟定鼓舞准则。 有用的发挥他们的活跃性，进步他们的立异才干。

　　（4） 注重企业灰领人才的培育。当时社会常识更新速度快，需求不断查漏补缺和充电，生物科技服务企业的灰领职工愈加需求这样的训练进修时机。因而，企业要安身依托自己的力气去培育灰领人才。对现有人才中具有必定理论根底的要鼓舞安身本职，悉心自学，自动协助处理实践性问题，从硬件上作确保; 对现有人才中具有必定实践经历;

　　（5） 注重外部灰领的引入。企业要注重灰领的培育和运用，招引企业外部许多有立异精力的灰领。关于这些有远大抱负的人才，企业应当为其发明的杰出立异渠道，增强自主立异才干，前进企业的中心竞赛力。

　　四、结语。

　　对企业来说人力资源是其为重要的资源之一。在经济生活中，许多企业由于无法打破人力资源窘境，使其本就不稳固的根底遭受严峻波折，乃至是项目流产或企业夭亡，成为企业寿数遍及较短的重要原因之一。怎样有用增强企业人力资源、改进进步其人力资源系统，现已成为许多中小型科技企业有必要处理的难题之一。改变人力资源办理理念。应安身公司现状，清晰人力资源战略，树立人资源是榜首资源的观念，经过每个职工的个人方针完结而到达企业的方针。